EVALUATIE ARBOWET INZAKE

SEKSUELE INTIMIDATIE EN AGRESSIE EN GEWELD 2004

Juli 2004

Adviesnota: Vereenvoudiging definities Arbowet inzake

seksuele intimidatie en agressie en geweld

_________________________________________________________________________________

Betreft: Voorliggende nota bepleit een inhoudelijke vereenvoudiging van de definities in de

Arbowet op het terrein van ‘seksuele intimidatie’ en ‘agressie en geweld’.

© De nota is een initiatief van Hubert Consult en wordt gedragen door de Landelijke Werkgroep Agressie en Geweld op het werk. De Landelijke Werkgroep is een in 1996 aan de Universiteit Leiden opgerichte denktank inzake agressie en geweld. Deelnemers zijn wetenschappers en experts uit bedrijfsleven en overheid, werkzaam op het terrein van agressie en geweld. Deelnemers wisselen onderzoeksresultaten en ervaringen uit om tot vernieuwende ideeën in het vakgebied te komen.

__________________________________________________________________________________

Inleiding

In 1994 is de Arbeidsomstandighedenwet gewijzigd met als doel ‘seksuele intimidatie’ enerzijds en ‘agressie en geweld’ anderzijds onder de werkingssfeer van deze wet te brengen. Werkgevers werden verplicht werknemers zoveel mogelijk te beschermen tegen seksuele intimidatie en agressie en geweld en de nadelige gevolgen daarvan. In 1998 is de wet opnieuw gewijzigd. Sindsdien worden werkgevers expliciet verplicht een beleid te voeren dat werknemers beschermt tegen seksuele intimidatie en agressie en geweld.

De Arbowet wordt eens in de 5 jaar geëvalueerd. De volgende wetsevaluatie van de Arbowetartikelen inzake seksuele intimidatie, agressie en geweld en andere vormen van ongewenste omgang (daaronder wordt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verstaan: pesten, conflicten en discriminatie), zal naar verwachting in juli 2004 gereed zijn. De evaluatie spitst zich vooral toe op de mate waarin de wetgeving door werkgevers geïmplementeerd is.

Deze adviesnota geeft ter overweging het verschil in definities in de Arbowet tussen seksuele intimidatie enerzijds en agressie en geweld anderzijds op te heffen. Agressie en geweld kan qua definiëring de systematiek van seksuele intimidatie volgen. De begrippen seksuele intimidatie en agressie en geweld kunnen bovendien worden samengevoegd in een koepelbegrip: ‘ongewenste omgangsvormen’. Dit sluit aan bij de huidige beleidspraktijk waarin veel organisaties een beleid ongewenste omgangsvormen voeren. Bovendien zorgt deze vereenvoudiging voor meer duidelijkheid voor werkgevers en werknemers, maar ook voor klachtencommissies, kantonrechters en overheidsinstanties.

Definities

De definities en de daarbij behorende veronderstellingen die de Arbowet hanteert voor seksuele intimidatie enerzijds (art 1, lid 3, sub e; zie bijlage) en ‘agressie en geweld’ anderzijds (art 1, lid 3, sub f; zie bijlage) verschillen wezenlijk op een aantal punten:

1. Nadruk op intern versus extern ongewenst gedrag;

2. Aandacht voor het werkklimaat;

3. Subjectieve versus objectieve benadering.

Ad 1) Nadruk op intern versus extern ongewenst gedrag

Aanvankelijk ging de wetgever er vanuit dat agressie en geweld vooral van externen (klanten, cliënten, patiënten, scholieren, publiek) afkomstig zou zijn, terwijl seksuele intimidatie zich meer intern tussen medewerkers onderling zou afspelen. Deze tweedeling is terug te vinden in de door de Arbeidsinspectie voorgestelde (en in de Memorie van Toelichting van de Arbowet aanbevolen) maatregelen:

§ voorbeelden van aanbevolen maatregelen bij seksuele intimidatie: cultuurbeïnvloeding, aanstellen vertrouwenspersonen, voorzien in klachtafhandeling;

§ voorbeelden van aanbevolen maatregelen bij agressie en geweld: openings- en sluitingstijden aanpassen, bewakingspersoneel inhuren, afgeschermde balies et cetera.

Seksuele intimidatie kan echter ook van externen afkomstig zijn. Pesten valt op grond van discussies in het Europees parlement onder ‘agressie’. Echter, pesten vindt doorgaans intern tussen medewerkers onderling plaats. Derhalve sluit pesten beter aan bij de definitie en maatregelen gehanteerd bij het begrip ‘seksuele intimidatie’. Het onderscheid tussen seksuele intimidatie enerzijds en agressie en geweld anderzijds is dus na verloop van tijd gekunsteld geworden. Wij doen hier de suggestie te spreken van ongewenste omgangsvormen en vervolgens een onderscheid aan te brengen tussen intern ongewenst gedrag versus extern ongewenst gedrag.

Ad 2) Aandacht voor het werkklimaat

In de definitie van seksuele intimidatie spelen de gevolgen voor het werkklimaat een belangrijke rol. Zo wordt de werkgever verplicht om een beleid te voeren om te voorkomen dat een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving wordt gecreëerd. Bij de ‘agressie en geweld-definitie’ wordt daar niet over gerept. Juist onderwerpen als ‘pesten’ en ‘discriminatie’ hebben een grote invloed op de beleving van het werkklimaat.

Ad 3) Subjectieve versus objectieve benadering

Centraal in de definitie van seksuele intimidatie staat de subjectieve beleving van het slachtoffer. Iemand bepaalt zelf waar de grens ligt tussen gewenst en ongewenst. Niet hoe gedrag is bedoeld, maar hoe dat ervaren wordt, is maatgevend. Wel moet het voor degene die het gedrag uitvoert begrijpelijk zijn, dat dit gedrag ongewenst of ontoelaatbaar is. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer:

§ de betrokkene zelf duidelijk maakt niet van het gedrag gediend te zijn. Wie hier vervolgens toch mee doorgaat, maakt zich schuldig aan seksuele intimidatie,

§ door de werkgever, in het kader van zijn zorgplicht, eerder is gecommuniceerd dat het betreffende gedrag ontoelaatbaar wordt geacht (denk bijvoorbeeld aan gedragscodes in de bedrijfsregeling of de CAO),

§ er sprake is van een strafbaar feit.

In tegenstelling tot seksuele intimidatie, laat de ‘agressie en geweld -definitie’ in de Arbowet buiten beschouwing wie bepaalt of er sprake is van agressie en geweld.

De vraag is of dit terecht is. Bij agressie en geweld is veelal sprake van de volgende verschijningsvormen:

· fysieke agressie: slaan, schoppen, spugen, aanvallen al dan niet met een wapen.

· psychische agressie: onder druk zetten, bedreigen, achtervolgen, hinderen.

· verbale agressie: uitschelden, beledigen, bedreigen.

Over de eerste vorm van agressie zijn de meningen over het algemeen eensluidend: deze zijn ontoelaatbaar. Over de twee andere vormen van agressie is dat vaak niet het geval. Het soort werk, de cultuur op het werk, de frequentie van het voorkomen bepaalt in de regel hoe erg de werknemer deze vormen van agressie vindt, waardoor een objectieve maatstaf niet te geven valt.

Om die reden is het voorstel om medewerkers te laten bepalen waar de grens ligt net zoals dat het geval is bij seksuele intimidatie. Om te voorkomen dat grenzen verschuiven op basis van ervaringen, ligt het voor de hand om op organisatieniveau een brede discussie te voeren over de vraag welke vormen van agressie medewerkers niet acceptabel vinden. Een dergelijke discussie leidt ertoe dat medewerkers zogenaamde ‘impliciete’ gedragsregels met elkaar delen. Dit is de basis om te bepalen welke grenzen worden gesteld aan ongewenst gedrag van klanten, cliënten of publiek.

Aanbeveling

Verplicht werkgevers een beleid ‘ongewenste omgangsvormen’ te voeren en definieer het begrip ongewenste omgangsvormen volgens de systematiek van seksuele intimidatie. Onder ongewenste omgangsvormen vallen vervolgens onderwerpen als seksuele intimidatie, pesten, discriminatie, agressie en geweld. Faciliteer dat werkgevers in overleg met werknemers afspraken maken (bijvoorbeeld in de CAO) over normoverschrijdend gedrag en beschikken over een formele en een informele procedure voor klachtafhandeling.

Deze wijziging heeft de volgende voordelen:

§ Het nieuwe begrippenkader sluit beter aan bij de huidige beleidspraktijk waarbij steeds meer organisaties een beleid ongewenste omgangsvormen voeren;

§ De wetgeving is eenvoudiger en duidelijker voor werkgevers, werknemers, klachtencommissies, kantonrechters en overheid;

§ De vereenvoudiging betekent tijd- en kostenbesparing voor werkgevers, die nu vaak externe deskundigen moeten inhuren voor uitleg en interpretatie van de verschillende begrippen;

§ Onderwerpen als pesten en discriminatie krijgen een logische plaats binnen het begrippenkader;

§ Overeenkomstige onderwerpen worden op overeenkomstige wijze behandeld.

Namens de Werkgroep Agressie en Geweld op het werk:

Dr. H.O. Steensma: Universitair Hoofddocent sectie Sociale en Organisatie Psychologie,

Universiteit Leiden

Drs. A.B. Hubert: Directeur Hubert Consult, onderzoek, training en advies inzake omgangsvormen op het werk, Leiden

Drs. E. Boom: Directeur Kangoeroe, training en advies, Leiden

Drs. F. van der Kroft: Sociale Dienst Amsterdam, Amsterdam

Drs. G. Evers: A+O fonds Gemeenten, Den Haag

Dr. J. Furda: Bedrijfspsycholoog / vertrouwenspersoon; Arbodienst Rabobank Groep,

Utrecht

Drs. L. van den Broek: Directeur Kantharos, Management van diversiteit, Groningen

Drs. M. Barendrecht: Onderzoeker op het terrein van ongewenste omgangsvormen,

op persoonlijke titel, Leiden

Drs. P. Overzier: Context, Centrum voor GGZ preventie, Rotterdam

Bijlage: Definities seksuele intimidatie en agressie en geweld in de Arbowet

Onder seksuele intimidatie verstaat de Arbowet 1998 (art.1 lid 3 sub e):

Ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard

waarbij tevens sprake is van één van de volgende punten:

1. onderwerping aan dergelijk gedrag wordt hetzij expliciet hetzij impliciet gehanteerd als voorwaarde voor de tewerkstelling van een persoon;

2. onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon, wordt gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken;

3. dergelijk gedrag heeft het doel de werkprestaties van een persoon aan te tasten en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving te creëren, dan wel heeft tot gevolg dat de werkprestaties van een persoon worden aangetast en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving wordt gecreëerd.

Onder Agressie en geweld verstaat de Arbowet (art. 1 lid 3 sub f):

Voorvallen waarbij een medewerker psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen, onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van de arbeid.

Links participerende instellingen: